Produtividade Inteligente: Somente equipes de alta performance sabem praticar

Produtividade inteligente é o resultado que somente equipes de alta performance conseguem atingir

Dos países monitorados, o Brasil é um dos que menos investe em treinamento segundo o WEF

Vivemos nesta década um momento histórico delicado principalmente dentro do segmento industrial, o Brasil encontra-se economicamente em rota de colisão com a capacidade de formar equipes de alta performance. De certa maneira, salvo poucas exceções, enxergamos empresários compreensivelmente insatisfeitos com seus times. Observamos sistematicamente que o PIB de nosso país não apresenta resultados parecidos com os demais países emergentes, precisamos então entender que não estamos sendo produtivos de maneira análoga dentro deste comparativo.

Em recente divulgação dos índices de produtividade mundial pelo WEF (Fórum Econômico Mundial), podemos constatar que o Brasil CAIU novas 8 posições em apenas UM ANO (2013), tendência que vem se repetindo nesta década, onde agora ocupamos a quinquagésima sexta posição (56) entre 148 países monitorados. Observem que somos a sétima economia mundial, o que notoriamente torna-se um paradoxo. Se não estivéssemos sendo menos produtivos, já poderíamos ser a sexta ou quinta economia do planeta!

Produtividade por País – Fórum Econômico Mundial (publicado pela revista Exame)

Nos países com os maiores índice de produtividade, o trabalhador entende que precisa ser mais eficiente, estudar mais, estar comprometido, aumentando sua capacidade de DOAÇÃO ao negócio. Ele percebe que aqueles que praticam esta filosofia caminham para uma vida de maior reconhecimento profissional. O governo por outro lado, faz sua parte, potencializando este mecanismo.

Infelizmente por aqui, independente da questão tributária citada pela WEF, diariamente  acompanhamos exemplos de que o caminho do sucesso (principalmente no meio político) vem passando por negociatas, sendo preenchido por pessoas de caráter questionável e não por resultante da dedicação, mérito ou esforço. Com exemplos desta natureza, os colaboradores estão ficando “manhosos” falando muito e produzindo pouco (muitos direitos, poucas obrigações).

Os gerentes, acabam assim perdendo a paixão pelo que fazem, na incapacidade de montar seu “dream team”. O material humano está ficando escasso demais na medida em que aprende com esse modelo dominante de comportamento nocivo, certas práticas degradantes do caráter humano.

Para piorar nosso quadro, as leis trabalhistas não permitem o sistema de meritocracia nos postos operacionais, pois de maneira protecionista baseiam-se no direito adquirido, diferente dos sistemas americano e asiático. Obviamente que o europeu consegue índices de produtividade superiores com um modelo trabalhista também protecionista, mas do outro lado de sua balança, por lá existe uma cultura social cristalizada e o rigor jurídico contra os ilícitos de gestão política ou empresarial.

Saindo da questão filosófica encontramos a dura realidade de uma missão cada dia mais sacrificante para um gerente industrial, responder à pergunta: “Como obter a Produtividade Inteligente?”. A resposta já sabemos, montando uma equipe de alta performance.

Mas continuamos sem a solução do problema, pois montar uma equipe assim não acontece rapidamente, precisamos de anos (particularmente vejo como no mínimo de 18 a 36 meses de trabalho gerencial intenso), onde isto se traduz em investimento para o empresário.

O primeiro desafio é fundamental, não basta apenas o empresário querer. O ponto de partida é uma dupla entrosada composta por Gerente Industrial e Gerente de RH motivados e capacitados, é daqui que vai sair o plano de atuação transformador do ambiente de trabalho.

É preciso rever todo o quadro operacional e compará-lo com o quadro desejado. Medir as deficiências educacionais e comportamentais do grupo, avaliando se o caminho é substituir ou treinar cada um desses indivíduos. Como resultado deste primeiro estágio à nível de treinamento, nasceu anos atrás a ideia da Universidade Corporativa. Trata-se de um modelo de eficácia comprovadas, mas somente ao alcance das grandes corporações ou cooperativas dentro de pólos empresariais, onde os custos estruturais são rateados.

Mas a educação não é responsabilidade do governo? Deixada a revolta de lado, o empresário sabe que vai ter que investir na questão educacional mal resolvida pela nação. A realidade é que nosso modelo educacional deficiente não foi capaz de formar o perfil do colaborador procurado, e não foi por falta de pagar altos impostos.

Depois da primeira peneira (desde que bem feita), contamos agora com exclusivamente apenas dois tipos de perfil. Não se pode inventar um terceiro ou um quarto perfil ou assim por diante…Cuidado na tentação, fica o aviso aos psicólogos e antropólogos. Sabemos que o ser humano é um caleidoscópio, mas em nosso foco não temos espaço para isso. Restam então:

  • Colaboradores comprometidos necessitando desenvolvimento técnico
  • Colaboradores com boa qualificação necessitando desenvolvimento comportamental

A universidade corporativa, as etecs, os cursos de capacitação internos podem resolver o primeiro caso. O segundo infelizmente só será resolvido se pudermos compartimentar os maus exemplos externos de caráter, isolando-os dos valores internos da organização.

Quando uma empresa aparece envolvida em atos ilícitos este trabalho certamente se tornará impossível ao melhor dos gerentes de RH. Então postulamos o segundo ponto, de que somente o empresário de conduta ilibada será capaz de formar equipes de alta performance dentro de sua organização. O discurso deve seguir a prática (e o exemplo vem de cima). Em termos políticos a situação é problemática, em termos empresariais é melhor manter distância deste ambiente.

Uma vez resolvidas as deficiências dos dois grupos de colaboradores identificados, inicia-se o trabalho de melhoria contínua, onde o próprio grupo, quando comprometido, iniciará um processo de “empowerment”, revendo processos e operações de maneira a otimizá-los.

Dentro desta nova fase de trabalhos, serão encontradas soluções para retrabalhos e desperdícios bem como as oportunidades de reengenharia dentro do método de trabalho. Ressaltamos que aqui o gerente industrial começa a praticar um estilo de liderança menos centralizador que o da primeira fase, visto que precisa delegar para que a equipe alce vôos maiores. Precisa apoiar e suprir as demandas geradas pelo grupo. Propostas de investimentos serão naturais dentro deste novo ciclo de relações interpessoais, cobranças por recompensa também.

A comprovação de que esta fase foi concluída é o fato das ideias de melhoria partirem agora da base da organização e não de um desejo da alta direção. Evoluindo dentro deste modelo, deve-se voltar a atenção ao turn-over, a empresa passará a ser alvo de caça-talentos externos. Para as empresas que não praticam este modelo, o convite a profissionais só trará frustrações futuras para quem os aceite, pois não encontrarão suporte para seu modelo de trabalho, que possui toda uma base teórica par se auto sustentar.

À partir deste ponto, estaremos preparados para a produtividade inteligente dentro do ambiente organizacional. Não estamos aqui afirmando que a empresa contará com um bando de nerds em atividade. Longe disso, falamos da inteligência COLETIVA. Um grupo de pessoas alinhadas a um mesmo objetivo, mas dotado de conhecimentos e experiências diversas, capazes de conceber uma massa crítica de conhecimento sobre o negócio até mesmo superior à de seus dirigentes.

Observem, a maioria dos cases de sucesso organizacional que encontramos, para não dizer 100% deles, passou necessariamente por este tipo de lapidação de seu quadro operacional. Podemos então observar que a sobrevivência da empresa estará amplificada dentro de um ambiente de competência tanto em gestão como em operação. Chegamos enfim ao ponto desejado, um oásis dentro de um Brasil difuso, uma equipe de alta performance, praticando a produtividade inteligente e posicionando a empresa em um novo patamar operacional!

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